Ett hållbart arbetsliv

För att skapa de bästa förutsättningarna för våra medarbetare vill vi att de ska ha en trygg arbetsmiljö där medarbetarna trivs och mår bra. Vi arbetar kontinuerligt och målmedvetet med ledarskap, organisation, arbetsmiljö, jämställdhet och mångfald.

Nöjda medarbetare

För att följa upp hur HSBs medarbetare upplever sin arbetssituation genomförs medarbetarundersökningar minst vartannat år. Ett viktigt nyckeltal är NMI-index (nöjd medarbetarindex) som under 2025 landade på 73,1 (2024:72) baserat på uppgifter från 12 av 27 HSB-föreningar och bolag. Detta kan jämföras med hela Sverige där genomsnittet låg på 66,2 under 2025. Sju HSB-föreningar och bolag har mätt även MMI-index (motiverad medarbetarindex) och genomsnittet under 2025 uppgick till 72 (2024:75).

Hälsa och friskvård

Genom ett proaktivt arbete inom hälsa och friskvård arbetar HSB för att minimera negativ stress och sjukskrivningar. HSB försöker så långt det är möjligt inom ramen för tjänstens utförande ge medarbetarna en flexibilitet kring arbetstider och möjligheter att arbeta på distans. Individuella mål sätts upp och utvärderas varje år. Lönekartläggningar sker regelbundet för att undvika ojämlikhet och diskriminering.

Alla anställda omfattas av kollektivavtal. Löpande uppföljning kring hälsa och friskvård sker via systematiskt arbetsmiljöarbete hos respektive HSB-förening och bolag. Arbetet består bland annat av introduktion vid nyanställningar, skyddsronder, medarbetarundersökningar, medarbetarsamtal och uppföljning av nyckeltal.

Mångfald och jämställdhet

HSB tror på mångfald och vårt mål är att spegla samhället. Det är ett av HSBs prioriterade områden i den gemensamma verksamhetsplanen som kallas HSBs kompass – vägen mot det goda boendet. Idag hanteras mångfalds- och jämställdhetsfrågorna i huvudsak av respektive HSB-förening och bolag.

2025 var könsfördelningen bland HSBs cirka 3 400 medarbetare* 46 procent kvinnor, vilket innebär en marginell ökning av andelen kvinnor jämfört med föregående år. I ledningsgrupperna för HSBs föreningar och bolag utgjorde kvinnor 52 procent och män 48 procent. Detta motsvarar en ökning av andelen kvinnor med tre procentenheter från föregående år. Andelen kvinnliga vd:ar uppgick till 31 procent (2024:29).

* Antal anställda är beräknat utifrån "Bokföringsnämndens allmänna råd" (BFNAR2006:11)

I styrelserna för HSBs föreningar och bolag var 43 procent kvinnor och 57 procent män, vilket innebär en minskning av andelen kvinnor med två procentenheter. Andelen kvinnliga ordförande var 48 procent (2024:52).

HSB genomför årliga lönekartläggningar hos respektive HSB-förening och bolag för att säkerställa rättvisa löner och ersättningar. I vår strävan efter att HSB ska spegla samhällets mångfald följer vi upp antal medarbetare och förtroendevalda med utländsk bakgrund i ledning, styrelse och bland medarbetare. Utländsk bakgrund definieras som utrikesfödd och/eller inrikesfödd med två utrikesfödda föräldrar. Rapporteringen sker enligt Statistiska centralbyråns metod för statistik över utländsk/svensk bakgrund.

Totalt hade 17 procent av medarbetarna i HSB utländsk bakgrund 2025, vilket är oförändrat jämfört med föregående år. Motsvarande siffra i ledningsgrupper var 4 procent (2024:5) och i styrelser 9 procent (2024:9). Det kan jämföras med andelen folkbokförda i Sverige med utländsk bakgrund i åldern 19–65 år, som enligt Statistiska Centralbyrån var 32 procent under 2025.

Policy för medarbetare

HSB har tagit fram en gemensam policy/uppförandekod som är ett stöd för vårt agerande när vi företräder HSB och våra medlemmar ur ett affärsetiskt perspektiv. Den heter "HSBs policy om förmåner, representation och mutor" och tar exempelvis upp vad som är en tillbörlig och otillbörlig förmån och hur vi ska främja en effektiv och sund konkurrens på marknaden. Samtliga medarbetare i föreningar som antagit policyn ska informeras om den vid anställningsstart.

Det finns även en e-utbildning i HSBs kring mutor och korruption för anställda, förtroendevalda och konsulter. Utbildningen syftar till att ge en gemensam grundsyn och trygghet i vårt agerande när vi företräder HSB och våra medlemmar i affärsrelaterade situationer. Innehållet i utbildningen är framtaget i samverkan med Institutet Mot Mutor (IMM). Utbildningen är obligatorisk för samtliga medarbetare i HSBs nationella verksamhet. För föreningarna är den frivillig, men rekommenderas och är kostnadsfri.

Under 2025 hade 40 procent av ledamöterna i styrelsen utbildats kring mutor och korruption (2024: 49). Motsvarande siffra var 65 procent i ledningsgrupperna (2024:57) och bland medarbetarna 40 procent (2024:36).

Visselblåsarfunktion

I linje med HSBs grundläggande värderingar är det av största vikt att verksamhetsskadliga företeelser kommer fram i ljuset och hanteras på ett korrekt sätt. Sådana företeelser är inte förenliga med vad HSB står för då vår målsättning är att driva verksamheten på ett långsiktigt hållbart och ansvarsfullt sätt.

Som ett stöd i detta arbete har HSB sedan flera år tillbaka en visselblåsarfunktion. HSBs visselblåsarsystem finns tillgängligt på HSBs externa webbplats, intranätet, samt i policyn för leverantörer och samarbetspartners. Det är en säker kanal där såväl medarbetare som externa intressenter kan rapportera allvarliga missförhållanden inom HSB via en oberoende tredje part. Personen som rapporterar får en unik inloggningskod för att följa ärendet och väljer själv vilken juridisk enhet inom HSB som ska motta rapporten. Återkoppling om ärendets hantering lämnas skyndsamt, senast inom tre månader.

Den oberoende parten bekräftar mottagandet av ärendet, säkerställer att identifierande information, i exempelvis bilagda handlingar, raderas och genomför en jävskontroll så att tipset inte riskerar att hamna hos någon som berörs av uppgifterna. Därefter lämnas ärendet över till en utsedd mottagargrupp inom HSB tillsammans med en rekommendation för vidare handläggning.

HSBs visselblåsarkanal är ett komplement till ordinarie rapporteringsvägar och ersätter inte möjligheten att lyfta missförhållanden med närmaste chef eller dennes chef.